Een verslaving kán in verschillende arbeidsrechtelijke leerstukken doorwerken. In deze blogsreeks zoom ik in op de arbeidsrechtelijke leerstukken die spelen bij het ontslag van een (gok)verslaafde werknemer. In de eerste blog stond de vraag centraal of een gokverslaafde werknemer op staande voet kan worden ontslagen. Wij beantwoorden in de tweede blog de vraag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een gokverslaafde werknemer mogelijk is.
Gokverslaafde werknemer en een redelijke ontslaggrond
Een (gok)verslaving kan op uiteenlopende manieren doorwerken in de arbeidsrelatie. Denk aan verzuim, het niet nakomen van afspraken, het niet voldoen aan re-integratieverplichtingen of zelfs fraude en verduistering. Indien een werkgever zich beroept op verwijtbaar handelen, kan de (gok)verslaving onder omstandigheden aan de verwijtbaarheid in de weg staan. De gokverslaafde werknemer zal alsdan aannemelijk moeten maken dat de verslaving zijn handelen in overwegende mate beheerste. Dat vereist meer dan de enkele aanwezigheid van een verslaving. De verslaving moet gepaard gaan met of voortvloeien uit (andere) psychische stoornissen.
Indien de (gok)verslaving tevens gepaard gaat met fraude of verduistering van gelden, kiezen werkgevers veelal voor een ontslag op staande voet. Soms is een ontslag op staande voet niet (meer) mogelijk of niet opportuun. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer een werkgever te traag acteert en de werkgever het ontslag niet meer onverwijld kan geven. In dat geval is de werkgever aangewezen op een ontbindingsprocedure.
Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is een redelijke ontslaggrond vereist. Die ontslaggrond kan bijvoorbeeld bestaan uit disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 BW). Daarnaast kan de werkgever ontbinding verzoeken wegens ernstige wanprestatie als bedoeld in artikel 7:686 BW.
Opzegverbod gokverslaafde werknemer tijdens ziekte
Indien een werknemer arbeidsongeschikt is, geldt gedurende de eerste 104 weken in beginsel een opzegverbod. Een gokverslaving kwalificeert niet zonder meer als arbeidsongeschiktheid. Dat kan anders zijn wanneer de verslaving gepaard gaat met psychische problematiek of leidt tot beperkingen in het functioneren. Indien dat het geval is, kan de werkgever gedurende deze 104 weken de arbeidsovereenkomst in beginsel niet opzeggen.
Uitzonderingen op het opzegverbod
Dat betekent echter niet dat ontslag onmogelijk is. Op de eerste plaats kan ontbinding wegens ernstige wanprestatie mogelijk uitkomst bieden. Niet ondenkbaar is dat het opzegverbod bij ontbinding op grond van ernstige wanprestatie niet van toepassing is (zie B.M.C. Stenden & S.W. Kleijer, ‘Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wegens ernstige wanprestatie: waar staan we?’, TAP 2023/182).
Op de tweede plaats kan de rechter op grond van artikel 7:671b BW de arbeidsovereenkomst ondanks een opzegverbod bij een gokverslaafde werknemer ontbinden indien:
- het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft; of
- sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.
Uit de rechtspraak volgt dat rechters kritisch toetsen of de door de werkgever aangevoerde ontslaggrond niet feitelijk voortvloeit uit de verslavingsproblematiek. Zo wees de Rechtbank Den Haag een ontbindingsverzoek af van een werkgever die zich beriep op afwezigheid en onbereikbaarheid van een werknemer met een alcoholverslaving (Rb. Den Haag 21 april 2016, ECLI:NL:RBDHA:2016:4655). Ook de Rechtbank Gelderland oordeelde dat disfunctioneren niet los kon worden gezien van de alcoholverslaving van de werknemer (Rb. Gelderland 17 mei 2023, ECLI:NL:RBGEL:2023:3699). De Rechtbank Midden-Nederland kwam tot een vergelijkbaar oordeel in een zaak waarin een werknemer met een drugsverslaving diverse terugvallen had gehad tijdens zijn behandeling (Rb. Midden-Nederland 20 september 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:5054).
Toch is een gokverslaafde werknemer niet onaantastbaar. Ontbinding blijft mogelijk wanneer de werkgever aannemelijk maakt dat de ontslaggrond losstaat van de verslaving. Zo oordeelde de Rechtbank Noord-Nederland onlangs dat een werknemer onvoldoende had onderbouwd dat zijn verslaving de oorzaak was van het niet nakomen van zijn re-integratieverplichtingen. De kantonrechter ontbond vervolgens de arbeidsovereenkomst (Rb. Noord-Nederland 3 juni 2026, ECLI:NL:RBNNE:2026:2530).
Gokverslaving en de Wgbh/cz
Net als bij een ontslag op staande voet kan ook bij een ontbindingsprocedure de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) een rol spelen. De enkele aanwezigheid van een verslaving is daarvoor onvoldoende. Vereist is dat sprake is van een langdurige lichamelijke of psychische beperking die deelname aan het beroepsleven belemmert.
Een absoluut verbod om een werknemer met een handicap of chronische ziekte te ontslaan kent de Wgbh/cz niet. Wel kan een ontbindingsverzoek onder omstandigheden in strijd komen met de Wgbh/cz wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst feitelijk wil beëindigen vanwege de beperking zelf. Daarbij is van belang of het ontbindingsverzoek is gebaseerd op de verslaving als zodanig of op gedragingen die daarvan kunnen worden onderscheiden.
Herplaatsing gokverslaafde werknemer
Ook wanneer sprake is van een redelijke ontslaggrond moet de werkgever onderzoeken of herplaatsing mogelijk is. Bij een gokverslaving kan dit een bijzondere rol spelen. Indien de verslavingsproblematiek heeft geleid tot fraude, verduistering of andere integriteitsproblemen, ligt herplaatsing veelal niet in de rede. Anders kan dat zijn wanneer de problemen vooral betrekking hebben op het functioneren. Dan moet de werkgever onderzoeken of deze problemen zich in een andere functie ook voordoen. De enkele aanwezigheid van een gokverslaving ontslaat een werkgever niet zonder meer van zijn herplaatsingsverplichtingen.
Conclusie gokverslaafde werknemer
Het ontslaan van een gokverslaafde werknemer is niet mogelijk. In de eerste blog zagen wij dat bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is. In deze tweede blog hebben wij toegelicht dat dat ook ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder omstandigheden mogelijk is. Dat betekent niet dat de verslaving irrelevant is. Een gokverslaving weegt mee bij de beoordeling van de ontslaggrond, het opzegverbod, de Wgbh/cz en de herplaatsingsmogelijkheden. Juist op dat punt worden procedures over ontslag op staande voet en gokverslaving vaak gewonnen of verloren.
Meer weten over dit onderwerp? Lees hier de annotatie die Julie den Haak en Boy Stenden schreven over de gokverslaafde werknemer.
Zie ook de andere blogs van deze reeks:
