Een werknemer heeft in beginsel recht op loon. Een werkgever kan op zijn beurt een vordering hebben op een werknemer. Bijvoorbeeld indien de werknemer (i) onrechtmatig gelden van de werkgever heeft toegeëigend, (ii) een contractuele boete is verschuldigd of (iii) per abuis te veel loon heeft ontvangen. Op de leerstukken verrekening en inhouding zijn dwingendrechtelijke voorschriften van toepassing. In een blogreeks van drie zoomen wij hierop in. In deze derde blog gaan wij in op de mogelijkheden als werkgever om bedragen te verrekenen met het loon bij het einde van het dienstverband.
Inhouding op vs. verrekening van loon
Bij verrekening gaat het om een situatie waarbij de werknemer een bedrag aan de werkgever verschuldigd is en de werkgever dit bedrag wil verrekenen met het loon. Denk aan de situatie dat een werkgever aan het begin van de maand een voorschot heeft verstrekt aan een werknemer in geldnood.
Bij inhouding gaat het om een situatie waarbij bedragen aan een derde verschuldigd zijn en de werkgever wil of moet een bedrag namens de werknemer aan de derde afdragen. Dit bedrag houdt de werkgever vervolgens in op het loon van de werknemer. Denk hierbij aan een collectieve zorgverzekering waarbij de werkgever de premie namens de werknemer aan de zorgverzekeraar betaalt.
De leerstukken betreffende het inhouden op en het verrekenen met loon kennen een eigen toetsingskader. In deze derde blog gaan wij in op de rechten en plichten bij het verrekenen van bedragen met het loon na afloop van het dienstverband.
Algemene regels en specifieke regels voor verrekening
De algemene regels over verrekening staan in boek 6 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: ‘BW’). Meer specifiek in artikelen 6:127 tot en met 6:141 BW. Zo staat in artikel 6:127 BW dat voor een beroep op verrekening vereist is dat de vordering opeisbaar is.
Verrekening tijdens dienstverband
In artikel 7:632 BW staan regels die specifiek zien op verrekening met het loon. Zo is verrekening met loon gedurende het dienstverband slechts mogelijk voor de typen vorderingen die limitatief in de wet zijn bepaald. Voor meer informatie over het verrekenen tijdens het dienstverband verwijzen wij naar onze vorige blog.
Verrekening bij einde dienstverband
De limitatieve lijst van de voor verrekening vatbare vorderingen gedurende het dienstverband gelden niet bij verrekening bij einde dienstverband. Bij het einde van het dienstverband zijn dus meer vorderingen van de werkgever op een werknemer voor verrekening vatbaar.
In de regel zijn er bij einde dienstverband ook meer vorderingen van een werknemer op een werkgever waarmee een werkgever bedragen kan verrekenen. Bij einde dienstverband heeft een werknemer namelijk veelal recht op uitbetaling van vakantiedagen en vakantiegeld. Ook kan een werknemer recht hebben op uitbetaling van de wettelijke transitievergoeding.
In het algemeen wordt er in de literatuur van uitgegaan dat enkel de voorwaarden uit boek 6 BW gelden bij verrekening bij einde dienstverband.
Praktijkvoorbeelden
Te veel opgenomen verlofdagen
In de praktijk komt het regelmatig voor dat verlof aan het begin van het jaar over het gehele jaar wordt bijgeschreven in de verlofadministratie. Indien de werknemer dit administratief toegekende verlof opneemt en het dienstverband eindigt vervolgens halverwege het jaar, dan heeft de werknemer pro rata minder verlof opgebouwd in dat jaar en kan het zijn dat een werknemer te veel verlof heeft opgenomen.
De werkgever kan de tegenwaarde van de teveel opgenomen verlofdagen bij het einde van het dienstverband terugvorderen van de werknemer (en dus ook verrekenen). Dit is anders indien de werkgever bij de terugvordering in strijd handelt met de maatstaven van redelijkheid en billijkheid (Rb. Limburg 14 maart 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:2261).
Bijdrage privégebruik
In een andere zaak was met de werknemer overeengekomen dat de werknemer een bijdrage zou betalen voor het privégebruik van de auto. De rechtbank Rotterdam oordeelde dat de werkgever terecht met de bijdrage voor het privégebruik van de auto had verrekend (Rb. Rotterdam 27 september 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:10990).
Studiekosten
Indien partijen een rechtsgeldig studiekostenbeding zijn overeengekomen (en geen sprake is van verplichte scholing), dan kan een werkgever tot verrekening van de vordering uit hoofde van het studiekostenbeding overgaan indien het dienstverband tussentijds wordt beëindigd (Rb. Leeuwarden 25 mei 2011, ECLI:NL:RBLEE:2011:BQ6198).
Onterecht uitgekeerde reiskosten tijdens ziekte
Tijdens ziekte had een werkgever ten onrechte een reiskostenvergoeding uitgekeerd. De rechtbank oordeelde dat de werknemer dit had moeten zien, ook al stond zijn hoofd er misschien destijds niet naar. De reiskosten konden in hun volledigheid worden verrekend door de werkgever (Rb. Midden-Nederland 12 februari 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:689).
Gefixeerde schadevergoeding
Indien een werknemer rechtsgeldig op staande voet wordt ontslagen, heeft de werkgever recht op een gefixeerde schadevergoeding die gelijk staat aan het loon dat zou zijn betaald indien de arbeidsovereenkomst regelmatig (dus met inachtneming van een opzegtermijn) zou zijn beëindigd.
Let op: een vervaltermijn van twee maanden is van toepassing op de gefixeerde schadevergoeding. Dat betekent dat een werkgever zich binnen die twee maanden tot de rechter moet wenden. Het nadeel is dat een werknemer alsdan getriggerd wordt om zijn beurt het ontslag op staande voet aan te vechten. Om die reden kiezen werkgevers vaak voor verrekening van de gefixeerde schadevergoeding met het openstaande vakantiegeld en openstaande vakantiedagen. Gelet op de vervaltermijn is het belangrijk om de verrekeningsverklaring binnen twee maanden te sturen.
Sancties bij onterecht verrekenen met loon
Worden bedragen in strijd met boek 6 BW verrekend, kan de werknemer alsnog zijn loon vorderen met daarop eventueel de wettelijke vertragingsrente en de verhoging van artikel 7:625 BW (vlg. Rechtbank Midden-Nederland 9 november 2020, ECLI:NL:RBMNE:2020:4856).
Contact advocaat arbeidsrecht Eindhoven?
Vragen over inhouding op en verrekening met het loon van de werknemer? Neem dan contact op met ons (boystenden@lawandpepper.com of juliedenhaak@lawandpepper.com). Wil je op de hoogte blijven van al onze arbeids- en arbeidsmigratierechtelijke blogs? Volg dan de LinkedIn-pagina van Law&Pepper Advocaten.
